A. Penegrtian
Fungsi penegrtian jabatan atau fungsi staffing adalah kegiatan untuk memperoleh karyawan yang efektif yang akan mengisi jabatan-jabatan kosong di organisasi perusahan. Fungsi ini bertujuan agar semua jabatan ada pejabatnya yang akan melaksanakan tugas-tugas pada setiap jabatan tersebut, sehingga sasarn perusahan dapat tercapai. Azas pengisian jabatan ini adalah penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Azas ini perlu dihayati untuk menghindari terjadinya mismanajemen dalam kepegawaian. Pokok masalh yang akan yang akan dipelajari dalam fungsi jabatan ini adalah:
1. Pengadaan (procurement)
2. Penarikan (recruiting)
3. Seleksi (selection)
4. Penempatan (placement)
5. Pemberhentian (separation)
B. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan baik kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan perusahan. Untuk mendapatkan itu sehingga efektif mengerjakan tugas-tugas harus dilakukan dengan cara analisis jabatan, uraian pekerjaan dan spesifikasi jabatan. Dengan itu maka dapatlah ditentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang dibutuhkan. Analisis jabatan adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan oleh suatu jabatan, mengapa? dan bagaimana melakukannya? Hasil analisis jabatan ini adalah uraian mengenai tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat dalam suatu jabatan atau hak dan kewajibannya. Analisis jabatan memberikan uraian pekerjaan yang akan dikerjakan untuk mencapai tujuan sedangkan time and motion study memberikan waktu dan gerakan-gerakan yang paling efektif dan efisien dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan kita dapat mengetahui hal sebagai berikut:
1. Tugas dan tanggungjawab (job description).
2. Syarat-syarat (job specification) tenaga kerja yang mengisi lowongan pekerjaan yang kosong.
3. Jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahan
4. Dasar dan prosedur seleksi yang dilakukan
5. Sumber-sumber tenaga kerja dan cara-cara penarikannya.
C. Penarikan
Penarikan adaah kegiatan mencari mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahan. Mencari yaitu menetapkan sumber-sumber tenaga kerja yang akan ditarik. Mempengaruhi adalah menetapkan cara-cara penarikannya, seperti memlalui iklan atau media massa dan atau melalui para karyawan yang ada.
Sumber Karyawan
Sumber karyawan ( sumber daya manusia = sumber tenaga kerja) dikenal atas sumber internal dan sember eksternal. Sumber internal adalah karyawan ynag akan mengisi lowongan jabatan yang kosong, ditarik dari karyawan yang ada dalam perusahan. Penarikan dilakukan dengan cara mutasi atau transfer baik sifatnya vertical maupun horizontal (promosi-demosi). Demosi adalah mutasi dengan cara penurunan pangkat atau jabatan seorang karyawan. Sedangkan promosi adalah mutasi dengan menaikan pangkat atau jabatan seseorang.
Kebaikan
1. Biaya penarikan relative kecil
2. Perilaku karyawannya telah di ketahui
3. Karyawannya telah berpengalaman
4. Orientasi dan induksi tak diperlukan lagi
5. Karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi
6. Memotivasi semangat kerja karyawan
7. Loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik
Keburukan
1. Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan yang kosong kembali.
2. Pelaksanaan system kerja hanya tetap begitu saja.
3. Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relative berkurang
4. Promosi sering didasrkan atas nepotisme
Dasar-dasar promosi
Promosi diartikan peningkatan status jabatan seorang karyawan, seperti karyawan percobaan atau calon pegawai menjadi akan karyawan tetap. Dengan demikian karyawan tersebut mendapatkan hak dan keawajiban yang semakin besar pula oleh perusahan. Dasar-dasar ini lebih dikenal atas : senioritas, ability dan kombinasi dari keduannya Sumber eksternal artinya mengisi lowongan jabatan yang kosong yang di tarik dari orang luar perusahan yaitu:
1. Lembaga-lembaga pendidikan
2. Kantor penempatan kerja
3. Pusat tenaga kerja (umum)
4. Nepotisme atau kawan-kawan karyawan
Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan melalui iklan di media massa, sperti surat kabar, radio dan televise. Cara memasang iklan di media massa harus menonjolkan hal-hal yang paling menarik bagi calon-calon pelamar, miaslnya:
1. Gaji dan kesejahtaran karyawan sangat memuaskan.
2. Perusahan besar dan bonafit.
3. Kesempatan untuk promosi terbuka lebar.
4. Pendidikan sarjana ekonomi jurusan menajemen.
5. Usia maksimal 35 tahun.
6. Bersedia ditempatkan di daerah pedesaan.
7. Dan lainnya.
Kebaikan
1. Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang professional sangat terbuka
2. Kemungkinan perubahan system kerja yang lebih baik ada
3. Pejabat baru akan berwibawa jika ia cakap
4. Masalah jabatan yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan lain.
Keburukan
1. Menurunkan semangat kerja karyawan lama, sebab kesempatan promosi tidak ada.
2. Absensi dan turn over karyawan lama cenderung meningkat.
3. Loyalitas dan solidaritas pejabat baru masih disangsikan.
4. Orientasi dan induksi untuk pejabat baru harus dilakukan.
5. Kedisplinan dan kecakapan masih diragukan
6. Dan lainnya.
Nepotisme adalah pelamar-pelamar yang memasukan lamarannya ialah keluarga-keluarga dan atas referensi dari karyawan lama. Sumber ini kurang baik karena pelaksanaan seleksi kurang objektif.
D. Seleksi
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan atau penentuan pelamar yang diterima atau di tolak untuk menjadi karyawan perusahan itu.dasra seleksi adalah job specification dari perushan bersangkutan. Metode seleksi lebih dikenal dengan metode non-ilmah dan metode ilmiah.
Prosedur Seleksi
1. Seleksi surat-surat lamaran.
2. Pemeriksaan referensi
3. Wawancara pendahuluan
4. Seleksi ilmu pengetahuan
5. Tes psikologi
6. Tes kesehatan
7. Wawancara akhir dengan atasan langsungnya
8. Memutuskan di terima atau tidak
Tingkat-tingkat seleksi
Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang dilakukan oleh perusahan bersangkutan. Seleksi tingkat kedua adalah seleksia yang dilakukan selam masa percobaan dengan cara mengamati dan menilai perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan nyat calon karyawan dalam memnyelasaikan tugas-tuagasnya. Sedang seleksi tingkat tiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan pelatihan, jika lulus maka calon karyawan akan diangkat menjadi karyawan tetap.
Penyeleksi
Penyeleksi adalah orang-orang yang melaksanakan seleksi itu, baik dilakukan secara individu maupun kolektif. Penyeleksi ini harus jujur, objektif dan tak ada pengaruh nepotisme. Jadi keputusan mereka harus berdasarkan nilai nyata dari hasil seleksi. Penyeleksi dapat dilakukan oleh:
1. Bagian urusan sumber daya manusia (bagian personalia)
2. Pihak ketiga yang professional
3. Kombinasi USDM dan pihak ketiga
E. Penempatan
Penempatan (placement) adalah kegiatan untuk menempatkan rang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan keahlian dan bidang masing-masing. Dalam penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru mengenai hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan perusahan, sejarah dan struktur perusahan serta memperkenalkan kepada karyawan lama. Sedangkan induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru agar menaati peraturan-peraturan perusahan dan norma-norma social yang ada. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan baru ini kemungkinan besar akan dikeluarkan, jadi induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima atau tidak.
Pelatihan
Pelatihan (training) karyawan perlu dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerjanya. Pelatihan ini memerlukan biaya, tetapi biaya ini akan menjadi infestasi jngka panjang di bidang sumber daya manusia bagi perusahan yang bersangkutan. Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan teknis dan moral kerja karyawan operasional sesuai dengan kebutuhan tugas-tugasnya. Metode-metode pelatihan menurut Andrew F. Sikula:
1. On the job training
2. Vestibule school
3. Demonstration and example
4. Apparenticeship training
5. Simulation training
6. Classroom methods
F. Pemberhentiaan
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu perusahan, keinginan karyawan, kontrak kerja habis, peraturan perburuhan, pension atau meninggal dunia. Pemberhentian ini diatur oleh undang-undang No. 12 tahun 1964, P.4 D, P.4 P, keputusan pengadilan atau pasal 1603, ayat 1 KUHP. Pemberhentian ini sangat berhubungan erat dengan status karyawan. Pemberhentian atas keinginan perusahan atas karyawan kontrak harus sesuai dengan undang-undang diatas. Khususnya besarnya pesangon yang harus di berikan oleh perusahan bersangkutan. Setipa karyawan yang berhenti selalu membawa biaya-biaya seperti biaya penarikan, seleksi dan pelatihan yang merugikan perusahan. Jika turn over suatu perusahan sering terjadi maka ini menandakan menajmen perusahan itu kurang baik.
FUNGSI PENGARAHAN
A. Pengertian Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah fungsi menajmen yang terpenting dan paling dominan dalam proses menajemen. Fungsi baru dapat diterapkan setelah rencana, organisasi dan karyawan ada. Fungsi pengarahan ini adalah ibarat kunci starter mobil artinya mobil itu dapat berjalan jika ada kunci untuk menghidupkannya. Demikian juga proses manajemen dapat terlaksana jika proses pengarahan ini diterapkan. Menurut G.T.Terry pengarahan adalah membuat semua orang kelompok agar mau bekerja sama dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian.
Tingkahlaku manusia
Manajemen adalah mencapai tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain ini berarti. Ini berarti pemimpin menyuruh bawahannya untuk melakukan sebagian tugas-tugas dalam mencapai tujuan perusahan. Maka itu seorang pemimpin harus mengatahui tingkah laku manusia tersebut. Tingkah laku manusia dapat diketahui jika mempelajari psikologi, sosiologi, antropologi, piskologi social dan psikologi manajemen.
Good information, thanks :D